Ya existe al menos una sentencia que anula el cese de una empleada con diabetes, hipertensión y miocardiopatía, que faltó cuatro días en el trabajo por miedo a contagiarse, al considerarlo segregacionista. La resolución, dictada por un juzgado de lo social de Barcelona el pasado 14 de diciembre, obliga a la empresa a readmitir a la trabajadora (telefonista en un call center) y a abonarle el salario que dejó de percibir.
El fallo considera que el despido disciplinario no solo fue injustificado sino que, además, con dicho cese, se vulneraron ciertos derechos y libertades fundamentales de la mujer. En concreto, a no ser discriminada por su salud y a no ser expulsada por reclamar que se certificasen los riesgos del puesto de trabajo (una garantía que en derecho laboral se conoce como derecho de indemnidad). En consecuencia, concluye, el cese es nulo, tal y como establece el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Las ausencias al puesto de trabajo, ya anunciadas por la empleada por su situación de paciente de riesgo frente al Covid-19, argumenta el juez, no pueden justificar el cese. “La empresa no colaboró mínimamente con la trabajadora para preservar su salud, y tampoco consta que explorara la posibilidad de facilitarle medios para prestar su trabajo desde su propio domicilio. No puede imaginarse una actividad más propicia para el teletrabajo que la de telefonista”, afirma. Actualmente, se sabe que el riesgo de contraer el virus es mayor en las personas con diabetes, y que aumenta la gravedad y la mortalidad de la enfermedad.
Esta resolución se agrega a otras tantas que han analizado qué papel juega el virus en los despidos disciplinarios. En una de ellas, un juzgado de Palencia rechazó anular el cese de un trabajador que faltó por guardar cuarentena, declarándolo improcedente. En cambio, una sentencia de un juzgado de Mataró avaló la nulidad de la decisión extintiva, al considerar la enfermedad como “estigmatizante”.
Según relata la sentencia, la carta de despido llegó tras una serie de comunicaciones entre la telefonista y su empresa. Poco después de ser rescatada del ERTE, esta avisó a su encargado de que no iba a volver a la oficina en la fecha señalada (26 de mayo) por su situación de vulnerabilidad frente al coronavirus. De hecho, llevaba más de dos meses reclamando que la empresa certificara los riesgos de su puesto de trabajo para poder tramitar una baja por accidente laboral (según la legislación aprobada durante el estado de alarma). Se daba la circunstancia añadida de que la mujer era la única responsable de dos menores en edad escolar.
La compañía, en cambio, se limitó a remitirle una y otra vez a su médico de cabecera. Así mismo, informó de estas circunstancias especiales al departamento de recursos humanos, pero sin modificar el orden de trabajo. Finalmente, el 29 de mayo, despidió a la trabajadora por ausentarse de forma injustificada durante cuatro días consecutivos (del 26 al 29 de ese mes). Inmediatamente, la empleada envió un parte de baja que cubría estas ausencias desde el día 28 de mayo, pidiendo que rectificaran su decisión.
Sin embargo, la empresa se mantuvo firme, por lo que la telefonista tuvo que acudir a los tribunales para impugnar el cese. En su demanda, solicitó que el despido fuera declarado nulo por haberse llevado a cabo de forma discriminatoria y vulnerando sus derechos.
El juez avala en su sentencia esta solicitud, dando la razón a la empleada. No porque el despido no tuviera un motivo, sino porque las ausencias de la mujer estaban totalmente justificadas al tratarse de una paciente de riesgo frente al virus. Además, considera que esta circunstancia influyó en la decisión empresarial.
La mercantil era conocedora de la situación, argumenta el magistrado, y no ofreció una solución a su empleada. No solo conocía de antemano que la mujer no acudiría a su puesto de trabajo, sino los motivos por los que se ausentaría. La demandante, señala, intentó comunicarse con la empresa en varias ocasiones, “hasta la extenuación”, por lo que esta “no puede considerarse ajena”. “Todo lo contrario, su obstinada resistencia a facilitar a la trabajadora una certificación sobre los riesgos del puesto de trabajo fue lo que propició que sus ausencias no estuvieran cubiertas”, concluye.
Ahora bien, esta circunstancia solo determina, en principio, la improcedencia del despido. En cambio, el juez lo declara nulo porque, en su opinión, el cese tuvo que ver con la diabetes de la empleada y sus reclamaciones a la empresa. Según razona, no estamos en una situación de normalidad, en la que las dolencias de la demandante (especialmente comunes) no serían un motivo de “segregación por parte de terceros”. Sin embargo, la pandemia ha trastocado el escenario. A nadie se le escapa, afirma el juez, “que desde el punto de vista empresarial la consideración como paciente de especial riesgo de alguno de sus empleados puede generarle trastornos en la organización”. Por otro lado, considera que hay indicios suficientes de que el despido fue una represalia. “Tiene lugar precisamente cuando la trabajadora insiste en que se le certifiquen los riesgos del puesto con la manifestada finalidad de obtener la baja médica”, explica.
En consecuencia, el juez anula el despido y ordena la readmisión de la trabajadora, ya que ha visto vulnerados sus derechos a no ser discriminada ni a sufrir represalias por ejercitar las acciones que considerase oportunas.
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